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　　就在萬達辟謠稱“裁員35%的傳言純屬子虛烏有”的時候，房地產行業新一年的人才爭奪戰仿佛正在拉開帷幕。去年年底被傳說“裁員30%”的恒大近日卻大張旗鼓在全球招聘5000余名員工，包括總建筑師、總工程師、會計師等專業崗位，創下了地產企業一次性招聘人數的最高紀錄，報名情況也盛況空前，甚至有媒體報道熱度“超過公務員考試”。

　　前不久，江蘇一開發商擲1500萬元年薪委托獵頭公司招地產高管，要求獵到住宅和商業地產項目均有開發經驗的CEO，獵頭傭金就可以拿到300萬元。這一消息引發地產圈內的熱議甚至質疑。中國房地產經理人聯盟秘書長陳云峰認為，建設一個城市綜合體項目涉及運營、資金、招商、工程、設計、規劃等太多的環節，一個熟手可以控制定位不準等風險，在工程返工、日后運營等方面，節約的遠遠不止上億元資金。

　　一方面是因去年業績不佳裁員傳聞不斷，另一方面又在大張旗鼓招兵買馬，2012年房地產企業的人才走向，也因為市場的不確定性變得令人捉摸不定。

　　　　“裁員”總是在傳說

　　由于2011年宏觀調控令多數房企業績下滑，不少專家紛紛預測房企的裁員潮即將到來。而從去年下半年到今年年初，包括萬達、萬科、恒大、雅居樂等大牌房企在內的開發商均爆出了裁員傳聞。

　　廣州市房地產學會副會長曹志偉也曾對媒體爆料，某房企的裁員比例甚至達到了60%。他指出，很多房企集團沒有項目或暫緩拓展的地區公司都被直接撤銷，最后只留下地區老總、財務總監和負責裁員事務的人力資源主管。在他看來，此次裁員的總量甚至會超過2008年。

　　相關業內人士分析，大部分房企在經歷了2009年和2010年的擴張之后，如今在公司規模、人員數量上都處在一個相對飽和的階段，去年遭遇市場打擊之后，開發速度普遍放緩，資金鏈又面臨吃緊，裁員節流也在意料之中。

　　另一方面，由于2011年的總體薪酬情況普遍低于預期，不少員工也在年末選擇了主動離職。根據翰威特的調查報告顯示，2011年房地產行業的主動離職率為16.1%，略低于2008年但高于2009年和2010年，其中一線城市的主動離職率更高，深圳和北京房企的主動離職率均超過了18%。

　　在此種情況下，不少受訪專家都對2012年的市場招聘情況持謹慎態度。香港太平洋(601099,股吧)國際集團有限公司首席執行官賈臥龍就認為，春節前后很多房企招兵買馬只是房地產企業階段性的常態，其背后反映的恰恰是大量員工流失的事實，今年的人才市場難以出現全面火爆的局面，而對于生存環境越來越惡劣的中小房企來說，減薪裁員將成為企業的常態現象。

　　而一位房地產行業的資深獵頭顧問則向記者透露，到目前為止，全國排名前20的房企都沒有向該獵頭公司下訂單，特別是住宅業務這一塊的招聘工作基本處于停滯狀態。但她并不認同這些企業今年會大量裁員的觀點。“基于對市場政策松動的預期及企業長遠發展自身人才儲備的需要，這些企業的被動離職率不會太高，但由于企業相關業務的停滯可能會造成一些員工主動離職的現象。”該人士認為。

　　　　轉型戰略下的人才爭奪

　　專業人士指出，2012年將是中國房地產市場的轉型之年，諸多地產企業在紛紛謀求突破，一方面，商業地產、工業地產、旅游地產等新型業態成為地產集團搶占和轉型的方向，另一方面，二三線城市成為實力房企的必爭之地。根據美世地產的相關調查報告顯示，成都、沈陽、杭州、蘇州、南京、青島、武漢、長沙等城市已經成為了大地產商分割的重要戰場。“以恒大為例，其業態早已延伸到商業、娛樂、院線及其他配套服務行業，并且布點近30個城市，所以進行大量儲備人才并不奇怪。”美世中國地產行業高級咨詢總監劉晶晶表示。

　　上述獵頭顧問也告訴記者，從目前客戶的活躍度來看，二三線城市商業綜合體項目、工業地產項目相關人才和一些海外項目的外派人員是目前房企的招聘熱點。

　　近年來，二線城市的人才競爭導致行業主動離職率不斷攀升，而集團企業進駐二線城市時對當地的人才市場沖擊極為明顯，這些企業通常會通過各種渠道高薪爭奪人才。正因如此，很多二三線城市近期均出現了人才搶奪熱潮。劉晶晶告訴記者，二線城市房企的離職員工主要集中在設計、工程、造價等部門，而投融資人才、商業開發設計部門、養老地產相關崗位、商業招商策劃等崗位也是當前及未來的熱點崗位。

　　“另外，人才招聘從區域上除了突破一線二線城市的地域限制外，也會打破民營和外資的不同文化背景限制，招聘區域甚至還會延展到亞太其他成熟國家和北美國家。”劉晶晶指出。

　　　　不可忽視自身“造血”功能

　　在諸多房企爭相逆市搶奪人才之際，一些專家也認為，“挖角”是大多數企業愿意采用的招聘有經驗人員的方法，尤其是二線三線的一些重點專業崗位，這也造成了這幾年市場部分崗位薪酬虛高的現象，而大量“空降兵”的出現也會給企業帶來企業文化沖突等一系列管理困境。從長遠來看，房企招聘的方向和渠道需要拓寬，企業需更加重視內部人才的提升機制，在吸引和保留員工方面探索更多適用的方法，以貼合企業在不同時期的發展需求。

　　目前國內已經有一些企業在多年的實踐中總結了良好的經驗，建立了相對成熟的人才培育和管理機制，也給企業自身在多區域人才管理上增加了很多靈活度。中海地產是少數幾家堅持關鍵人才內部培養的企業，被譽為“房地產行業的黃埔軍校”。萬科建立了三個層面的優才發展計劃：高管晉升計劃、經理晉升計劃和人才晉升計劃，并將團隊管理和人才培養的責任通過KPI指標落實到各級管理人員的業績合同當中，建立了“管理者培養管理者”的氛圍和機制，對主動選擇離職的職員也予以理解和尊重，在經過能力考察和崗位需要后，也允許離開的員工再回來。龍湖則認為人才鏈比資金鏈更重要，其仕官生培養體系支撐了集團的全國快速擴張。

　　“近兩年來，成熟的房企給獵頭公司的機會并不是太多了，80%的職位都可以在內部消化。比如龍湖，四級以上的高管基本上都可以從內部提拔，不需要再從外部挖角了。這些企業自身造血能力的增強有利于它們更順暢地實施自己的戰略意圖。”上述獵頭顧問表示。